Praxis

Den demografischen Wandel aktiv gestalten

BWB - Malte Jäger

Um den demografischen Wandel in den kommenden Jahren aktiv zu gestalten, haben die Berliner Wasserbetriebe umfangreiche Maßnahmen in der Demografie-Strategie "Fit for Change" festgehalten.

Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Personalentwicklung gehören zu den größten Herausforderungen, vor denen die Energie- und Wasserwirtschaft steht. Davon betroffen sind nicht nur kleine Stadtwerke und Versorger in ländlichen Regionen, sondern auch große Branchenunternehmen an attraktiven Standorten. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Kompetenzen zu sichern, sind innovative Konzepte zur Nachwuchssicherung gefragt. Im Gespräch mit der „DVGW energie | wasserpraxis“ erläutert Kerstin Oster, Vorständin Personal und Soziales der Berliner Wasserbetriebe, wie sich das Unternehmen der Herausforderung „demografischer Wandel“ stellt und welche konkreten Maßnahmen ergriffen werden, um auch in Zukunft personell gut aufgestellt zu sein.

Frau Oster, haben Sie schon alle Ausbildungsstellen für 2017 besetzt?

Wir sind ein beliebter, attraktiver Arbeitgeber, das spüren wir auch an den Bewerberzahlen. Im Mai haben wir die letzten Plätze besetzt, jetzt gibt es für alle Berufe und Studiengänge eine Warteliste – allerdings hoffen wir ehrlich gesagt, dass wir diese nicht benötigen. Wir haben seit dem vergangenen Jahr eine Menge dafür getan, künftige Auszubildende frühzeitig an uns zu binden, um die Zahl der „Abspringer“ zu reduzieren. Dazu gehört z. B. unser „Tag der Ausbildung“ im Mai, zu dem wir alle zukünftigen Auszubildenden und Studierenden mit Eltern oder Freunden einladen. So können die neuen Kolleginnen und Kollegen das Unternehmen und ihre zukünftigen Ausbilder schon vor dem ersten Arbeitstag kennenlernen. Diese Maßnahmen machen sich bezahlt.

In den nächsten Jahren haben Sie hunderte Neueinstellungen geplant. Wie kommen diese vielen offenen Stellen zustande?

Viele unserer Beschäftigten treten in den nächsten Jahren den wohlverdienten Ruhestand an – in der Regel nach jahrzehntelanger Unternehmenszugehörigkeit. Diesen demografischen Wandel müssen wir aktiv gestalten. Praktisch bedeutet das, dass wir das Wissen der älteren Beschäftigten, die uns verlassen, bewahren und gleichzeitig dafür sorgen müssen, dass rechtzeitig und ausreichend jüngere Kolleginnen und Kollegen, teils mit einem veränderten Qualifikationsprofil, an Bord sind, um die Aufgaben zu übernehmen. Weiterhin wird auch die Mitarbeiterbindung immer wichtiger sowie deren kontinuierliche Weiterentwicklung entlang der steigenden und komplexeren Anforderungen an die individuelle Arbeitswelt. Dieser Herausforderung begegnen wir mit einem umfassenden Demografie-Konzept. Dazu gehört auch eine neue Rekrutierungsstrategie, mit der wir uns noch stärker als attraktiver Arbeitgeber in Berlin und über die Berliner Grenzen hinaus positionieren werden.Wir bieten hervorragende Arbeitsbedingungen in spannenden und  technisch anspruchsvollen Berufen.

Nach welchen Kriterien suchen Sie Ihre Mitarbeiter aus bzw. welche Qualifikationen sind Ihnen besonders wichtig?

Natürlich suchen wir qualifizierte Fachkräfte – aber wir machen Qualifikation nicht unbedingt an Noten und Schulabschlüssen fest. Dies gilt insbesondere für die Suche nach geeigneten Auszubildenden. Hier haben wir uns längst vom Einstellungskriterium der Abschlussnote verabschiedet und sehen uns lieber den ganzen Menschen mit seiner Biografie, Motivation und Fähigkeiten an. Eingeschränkt trifft das auch auf Fachkräfte zu. Hier suchen wir zwar auch am Markt, das Ziel ist aber, unseren Bedarf an Fachund Führungskräften perspektivisch zu zwei Dritteln aus der eigenen Ausbildung zu decken. Bei uns gilt: „Wir suchen für jeden unserer Berufe den geeignetsten Kandidaten bzw. die Kandidatin“. Bezüglich der Qualifikationen sind uns außerdem die sozialen Kompetenzen unserer Beschäftigten sehr wichtig, wie beispielsweise Integrität, Loyalität und Offenheit – Offenheit für neues Wissen und den Wunsch, Neues zu lernen, genauso wie Offenheit für unsere vielfältige Unternehmenskultur.

In welchen Bereichen ist es besonders schwer, geeignete Kandidaten zu finden?

Wir haben eine Reihe von hochspezialisierten, anspruchsvollen und spannenden Berufen, die wenig bekannt sind, etwa die Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice oder die Fachkräfte für Wasserversorgungs- und Abwassertechnik. Hier müssen wir verstärkt die Werbetrommel rühren und sprechen junge Frauen und Männer an, die später einmal eigenverantwortlich in einem innovativen Unternehmen arbeiten wollen, das nebenbei einen echten Mehrwert für Berlin schafft. Das gelingt uns zunehmend besser, indem wir unsere Zielgruppe z. B. auf Messen besuchen, aber auch online präsent sind, etwa auf Facebook, YouTube und Instagram.

Sie vereinen unter Ihrem Dach Trinkwasserversorgung und Abwasserentsorgung. Stellen sich die Schwierigkeiten in beiden Bereichen gleich dar oder gibt es Unterschiede?

Wer unser Unternehmen gar nicht kennt, hegt dem Abwasserbereich gegenüber möglicherweise zuerst eine gewisse Zurückhaltung. Das ändert sich spätestens, wenn man beim Tag des offenen Kanals, den wir jährlich veranstalten, selbst einmal in Berlins „Unterwelt“ geblickt hat. Oder wenn man die Frauen und Männer unserer Kanalnetzbetriebsstellen einen Tag lang bei ihrer Arbeit begleitet. Das habe ich zu Beginn meiner Tätigkeit für die Wasserbetriebe gemacht – und einerseits hat es natürlich den Respekt für die mitunter schwere Arbeit verstärkt. Andererseits habe ich aber auch gemerkt: Es geht nicht darum, im Dreck zu stehen, sondern um die Beherrschung eines hochtechnisierten Arbeitsumfeldes zur Erfüllung einer modernen Umweltdienstleistung. Und was die bereits angesprochene mitunter mangelnde Bekanntheit unserer Berufe betrifft, gibt es zwischen Wasser und Abwasser keinen Unterschied.

Die Berliner Wasserbetriebe gelten als ein attraktiver Arbeitgeber, der Standort Berlin dürfte bei vielen Arbeitssuchenden sehr beliebt sein. Dennoch haben Sie Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. Verkauft sich die Wasserwirtschaft nicht gut genug?

Einspruch. Wir gehören zu den bekanntesten Marken in dieser Stadt. Viele Berlinerinnen und Berliner kennen unser Unternehmen, und wir haben eine hohe Präsenz durch Plakate, Fahrzeuge und unsere Beschäftigten im Berliner Stadtbild. Wo wir allerdings noch besser werden können, ist bei unserer Platzierung als einer der größten Arbeitgeber in der Stadt. Oftmals wissen die Menschen, was wir tun und wie wichtig unsere Arbeit für das tägliche Leben ist. Unser Portfolio an interessanten Berufsbildern in einem hoch technologischen und innovativen Umfeld kennen jedoch noch nicht alle. Und auch hier trifft uns der demografische Wandel: Der Wettbewerb um Auszubildende nimmt zu, auch unter den Landesunternehmen. Da sich die Bedarfe und die damit  zusammenhängenden Berufsgruppen oft ähneln, ist es umso wichtiger, die vielen Vorteile, die die Berliner Wasserbetriebe als Arbeitgeber bieten können, auch zukünftig noch stärker in den Fokus zu rücken.

Was tun die Berliner Wasserbetriebe konkret für die Nachwuchssicherung?

Wir sind da, wo sich unsere Zielgruppe auch aufhält, und wir sprechen ihre Sprache, etwa mit einer vielfach ausgezeichneten Webseite, die von Azubis für Azubis konzipiert wurde. Wir besuchen außerdem regelmäßig Berufsmessen und arbeiten mit verschiedenen Initiativen wie „Berlin braucht dich“ oder „EnterTechnik“ zusammen. Um zusätzlich junge Leute für uns zu gewinnen, arbeiten wir auch mit den sozialen Medien wie Facebook und Instagram und beteiligen uns seit vielen Jahren erfolgreich am Girls´ Day. Weiterhin haben wir Kooperationen mit verschiedenen Hochschulen und besuchen mit unserem Wassermobil Schulen vor Ort, um unsere Ausbildungsberufe zu bewerben.

Zwei Drittel der Neueinstellungen wollen Sie selbst ausbilden. Damit agieren Sie entgegen dem aktuellen Trend in Deutschland, denn immer weniger Unternehmen bieten Ausbildungsplätze an. Warum ist die betriebliche Ausbildung im eigenen Haus für Sie so wichtig?

Unsere Beschäftigten sind wichtige Wissensträger, ihre Tätigkeiten oftmals sehr spezialisiert, das findet man so nicht unbedingt am Markt. Der für uns erforderliche Wissenstransfer und Generationenwechsel lässt sich oft auch besser mit eigenen Azubis realisieren. Und nicht zuletzt haben wir als Berliner Landesunternehmen natürlich auch eine Vorbildfunktion. Es ist uns wichtig, jungen Menschen auch langfristig eine berufliche Perspektive zu bieten.

Im Jahr 2016 haben Sie damit begonnen, jungen Flüchtlingen ein Praktikum mit der Option auf einen anschließenden Ausbildungsplatz anzubieten. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht und könnten die Flüchtlinge helfen, den Fachkräftemangel zu mindern?

Unser Horizonte-Programm war ein voller Erfolg – der mittlerweile in Serie gegangen ist. Von den zwölf Teilnehmern des ersten Jahres befinden sich heute zehn in Ausbildung. Aktuell ist der zweite Jahrgang bei uns im Praktikum, erneut sechs Geflüchtete und sechs Berliner mit schwierigen Bildungsbiografien, die in Tandems lernen und arbeiten. Diese Tandemstruktur, verbunden mit der Unterstützung durch Arrivo und die GfBM, ist sicher der Schlüssel für den Erfolg. Und der Weg dahin war gewiss kein leichter, er führte über Sprachbarrieren und administrative Hürden. Aber letztlich lautet die Antwort auf Ihre Frage: Ja, wenn man es richtig anpackt und einen langen Atem hat, dann werden aus Geflüchteten Beschäftigte und Fachkräfte.

Welche Unterstützung wünschen Sie sich von den Branchenverbänden?

Wir sitzen mit allen Unternehmen der Branche in einem Boot, wenn es um die Suche nach qualifiziertem Personal geht. Branchenweite Kampagnen zur Attraktivitätssteigerung der Wasserwirtschaft etwa könnten eine gute Ergänzung unserer eigenen Bemühungen sein.

Gibt es eine Botschaft, die Sie an andere Unternehmen der Branche richten möchten?

Lassen Sie uns gemeinsam stolz sein, was Wasser- und Abwasserwirtschaft in diesem Land leisten – das färbt auch auf künftige Fach- und Führungskräfte ab. Abgesehen davon gibt es wohl in kaum einer anderen Branche eine so kollegiale Zusammenarbeit und eine so hohe Kultur des Wissensaustauschs. Diesen Schatz sollten wir bewahren und die Herausforderungen der Zukunft gemeinsam meistern.

Frau Oster, wir danken Ihnen für das Gespräch.